Noua Lege a dialogului social – modificări importante pentru toate firmele. Obligativitatea Contractului colectiv de muncă (CCM)

Noua Lege a dialogului social, care cuprinde modificări importante pentru toate firmele, a fost publicată în Monitorul Oficial în 22 decembrie 2022 şi a intrat în vigoare.

Modificarea legii anterioare era necesară având în vedere schimbările mari care se petrec constant în piaţa muncii şi probabil că mai multe modificări (ca să nu spun mai curajoase) ar fi fost binevenite pentru a răspunde noii realităţi.

În lipsa acestor schimbări curajoase, încerc să sintetizez aspecte practice care sunt în prezent obligatorii pentru toate companiile având în vedere noua Lege a dialogului social:

1. Este obligatoriu să se negocieze şi să se încheie un contract colectiv de muncă de în momentul în care compania are 10 salariaţi cu contractele de muncă înregistrate în REVISAL (până în decembrie numărul de salariaţi care impunea încheierea CCM era 21);

2. Spre deosebire de vechea lege, unde angajatorul era titularul iniţiativei de negociere şi doar în cazul pasivităţii acestuia se stabilea că salariaţii pot solicita ei înşişi negocieri, în noua lege părţile sunt egale şi fiecare poate avea iniţiativa negocierii – o modificare pertinentă după părerea mea şi care poate ajuta practic la evitarea situaţiilor de expirare a CCM;

3. Iniţiatorul va demara negocierile cu cel puţin 60 de zile înainte de expirarea duratei clauzelor din CCM-ul anterior sau din actele adiţionale anterioare.

4. Durata negocierilor se fixează la 45 de zile cu posibilitatea de prelungire prin acordul părţilor (în vechea lege a dialogului social durata era de 60 de zile).

5. Se indică cu titlu facultativ clauze care pot fi cuprinse în CCM, respectiv:

  • măsurile adoptate pentru consilierea şi evaluarea profesională a angajaţilor/lucrătorilor;
  • măsurile privind armonizarea vieţii de familie cu obiectivele profesionale, timpul de lucru şi timpul de odihnă;
  • reglementări privind condiţiile de muncă şi cele referitoare la securitatea şi sănătatea în muncă a angajaţilor/lucrătorilor;
  • modalităţile de informare şi consultare a angajaţilor/lucrătorilor, care exced dispoziţiilor legii.

6. Reprezentanţii salariaţilor vor fi aleşi pe o perioadă de maxim 2 ani, de jumătate plus 1 din numărul total de angajaţi, de comun acord cu angajatorul, în funcţie de numărul total de angajaţi/lucrători. Dacă nu se realizează acordul, numărul de reprezentanţi aleşi ai angajaţilor/lucrătorilor nu poate fi mai mare de:

  • 2 reprezentanţi, la angajatorii care au sub 100 de angajaţi/lucrători;
  • 3 reprezentanţi, la angajatorii care au între 101 şi 500 de angajaţi/lucrători;
  • 4 reprezentanţi, la angajatorii care au între 501 şi 1.000 de angajaţi/lucrători;
  • 5 reprezentanţi, la angajatorii care au între 1.001 şi 2.000 de angajaţi/lucrători;
  • 6 reprezentanţi, la angajatorii care au peste 2.000 de angajaţi/lucrători.

7. Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă de minim 12 luni şi maxim 24 de luni, cu excepţia situaţiei în care contractul colectiv de muncă se încheie pe durata realizării unei lucrări determinate. Părţile pot hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă, în condiţiile stabilite de lege, o singură dată, cu cel mult 12 luni.

În continuare, CCM-ul va conţine doar drepturile şi obligaţiile minimale care vor fi aplicabile pentru salariaţi, urmând ca detaliile şi procedurile să fie indicate în regulamentul de ordine interioară. Din modificările indicate mai sus reiese o intenţie clară de e scurta timpii de negociere colectivă şi de a echilibra şi responsabiliza ambele părţi ale negocierii. Cred însă că rămân o serie de probleme practice care momentan nu au fost soluţionate. De exemplu, modalitatea de exprimare a votului salariaţilor, problemă care în practică ridică probleme în special în modelul de lucru actual în care mulţi angajaţi nu lucrează fizic la sediul angajatorului, ci din diverse alte locaţii. Atâta timp cât se prevede că raportarea şi depunerea documentelor la ITM se va face (în anumite cazuri) şi în format electronic, era necesar să se stabilească o procedură de recunoaştere a votului electronic care să fluidizeze şi să grăbească în mod real negocierile colective.

Deoarece acest articol este unul de informare rapidă, nu de prezentare exhaustivă a tuturor modificărilor aduse de lege, oricine e interesat poate vedea conţinutul integral aici.

avocat Oana Chiriţă

Leave a reply

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *