Cercetarea disciplinară este procedura în urma căreia angajatorul are dreptul de a aplica sancţiuni disciplinare salariaţilor în cazul în care constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară. Totuşi, ce trebuie să facă salariatul în cazul în care se trezeşte cu un convocator? Ce sancţiuni disciplinare pot fi dispuse împotriva salariaţilor şi cum se atacă o sancţiune disciplinară dispusă abuziv?

 

Debutul cercetării disciplinare.

Cercetarea disciplinară debutează cu o sesizare prin care angajatorul ia la cunoştinţă o posibilă abatere disciplinară săvârşită de către un salariat. De regulă, angajatorul este sesizat de către alţi salariaţi (de superiorul ierarhic al salariatului), dar orice persoană îl poate informa în acest sens. De pildă, în cazul în care un trecător observă faptul că salariatul consumă alcool în incinta sediului societăţii unde acesta îşi desfăşoară activitatea, poate sesiza angajatorul în vederea începerii procedurii disciplinare împotriva salariatului.

 

Momentul la care salariatul află despre derularea cercetării disciplinare prealabile.

De cele mai multe ori, acest moment coincide cu momentul comunicării convocatorului în vederea ascultării salariatului.

Potrivit art. 251 alin. (2) din Codul muncii, în vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de către persoana desemnată, de către preşedintele comisiei sau de către consultantul extern (…) precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.

Legislaţia nu prevede cu cât timp înainte de prezentarea salariatului trebuie comunicat acest convocator. Cu toate acestea, acest termen poată fi prevăzut prin Contractul colectiv de muncă sau Regulamentul intern. În orice caz, angajatorul trebuie să acorde un termen rezonabil pentru ca salariatul să îşi poată pregăti apărarea. Amintim că pe cale jurisprudenţială s-a conturat ideea că un termen de o săptămână reprezintă un termen suficient în acest sens[1].

 

Prezentarea la convocarea disciplinară.

Prezentarea salariatului la data, ora şi locul comunicat anterior prin convocator este esenţială.

Neprezentarea salariatului fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

Subliniem faptul că în situaţia în care salariatul nu se poate prezenta la convocare din cauza unor motive obiective (de exemplu, în cazul în care la data convocării este internat în spital) poate informa angajatorul în acest sens, solicitând modificarea datei pentru care a fost convocat.

 

Dreptul de a fi asistat de către un consultant extern specializat în legislaţia muncii

În cursul derulării procedurii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul de a fi asistat de către un consultant extern specializat în legislaţia muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Totuşi, cine are calitatea de „consultant extern specializat în legislaţia muncii”?

Această noţiune este clarificată prin art. 231 ind. 1 alin. (4) din Codul muncii, conform căruia calitatea de consultant extern specializat în legislaţia muncii o poate avea un avocat, un expert în legislaţia muncii sau, după caz, un mediator specializat în legislaţia muncii.

 

Se poate suspenda contractul individual de muncă pe perioada cercetării disciplinare?

Răspunsul categoric este NU. Contractul individual de muncă nu se poate suspenda pe motiv că angajatorul a început derularea procedurii disciplinare împotriva salariatului. Acest aspect a fost tranşat prin Decizia nr. 261/2016 a Curţii Constituţionale, prin care a admis excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003. Anterior pronunţării Deciziei nr. 261/2016, Codul muncii acorda angajatorului posibilitatea suspendării contractului individual de muncă pe durata desfăşurării cercetării disciplinare prealabile.

 

Sancţiunile disciplinare ce pot fi dispuse împotriva salariatului.

Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care constată că salariatul a săvârşit o abatere disciplinară sunt prevăzute de art. 248 din Codul muncii, fiind următoarele:

• avertismentul scris;
• retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
• reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
• reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
• desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Cu excepţia avertismentului scris, nicio sancţiune din cele prevăzute mai sus nu poate fi aplicată în lipsa efectuării unei cercetări disciplinare prealabile. Dacă angajatorul aplică o sancţiune înainte de efectuarea procedurii, decizia de sancţionare este lovită de nulitate absolută, nefiind valabilă. În acest caz, salariatul se poate adresa instanţei în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării deciziei de sancţionare şi poate sesiza Inspectoratul Teritorial de Muncă, în vederea constatării încălcării de către angajator a drepturilor prevăzute de legislaţia muncii.

 

avocat Daniel Ferenczy

[1] Hotărârea nr. 363/2024 din 18.03.2024 pronunțată de Tribunalul Timiș, cod RJ 7249327d4 (https://www.rejust.ro/juris/7249327d4)