Coronavirusul și situația concediilor

Poate un angajator să impună unui angajat să îşi ia concediu medical, concediu de odihnă sau fără plată? Per a contrario, poate angajatul să refuze să se supună deciziilor angajatorului său luate cu scopul declarat de protecţie a sănătăţii?

În contextul epidemiei de coronavirus existente, problemele privind contractele de muncă nu încetează să apară, ele fiind tot mai diverse.

În această perioadă în care angajatorii încearcă să protejeze atât sănătatea angajaților, cât și să își salveze afacerea în momente de criză, aceștia caută diferite soluții pentru ca angajații să nu se prezinte la serviciu.

Astfel cum am arătat pe larg într-un articol precedent, care poate fi accesat aici, există multiple variante în acest sens, precum telemunca, schimbarea locului muncii sau încetarea/reducerea temporară a activităţii ca urmare a deciziei angajatorului.

Totuși, pentru a evita efectuarea unor formalități suplimentare, pentru a evita plata drepturilor salariale cuvenite sau pentru că pur și simplu nu există posibilitatea de a se lucra de acasă, unii angajatori optează pentru obligarea angajaților la concediu medical, concediu de odihnă sau chiar concediu fără plată.

În continuare vom analiza în ce măsură aceste ”soluții” găsite de angajatori sunt legale.

Concediul medical

În ce privește obligarea angajaților la concediu medical, este evident faptul că această măsură nu poate fi conformă cu normele legale, atât timp cât pentru efectuarea acestui tip de concediu este necesară existența unor motive cu caracter medical.

Într-adevăr, există două tipuri de concedii medicale obligatorii în această perioadă, și anume cele determinate de autoritățile din domeniul sănătății – cazul carantinei instituționalizate sau izolării la domiciliu pentru 14 zile a angajaților care se încadrează în criteriile stabilite de lege.

Ulterior finalizării acestei perioade, angajații trebuie să solicite eliberarea certificatelor de concediu medical, pe baza cărora li se vor acorda indemnizaţiile aferente.

Important de menționat este faptul că luarea concediului medical în aceste două situații nu este nici la latitudinea angajatului, nici la latitudinea angajatorului, ci reprezintă o măsură impusă de autorități, neconformarea fiind considerată contravenție și chiar infracțiune.

În toate celelalte cazuri, concediul medical se poate acorda la solicitarea angajatului, în baza unor motive întemeiate de boală, justificate prin prezentarea unei adeverințe din partea unui medic.

Astfel că angajatul nu poate fi obligat la concediu medical, în afara celor două ipoteze impuse de măsurile guvernamentale de protecţie a populaţiei faţă de virusul gripal COVID19, când oricum contractul de muncă se suspendă ca efect direct al acestor măsuri sau când starea de sănătate îl împiedică să își desfășoare munca.

Concediul de odihnă

În privința concediului de odihnă, Codul Muncii stabilește anumite condiții referitoare la modalitatea în care acesta se acordă.

Deși angajatorul are dreptul să stabilească perioada în care un salariat își poate efectua concediul de odihnă, el trebuie să respecte în mod obligatoriu condițiile stipulate de lege, mai precis de art. 148 Codul Muncii.

Cea mai importantă dintre aceste condiții este ca solicitarea de efectuare a concediului să provină de la angajat. Astfel că, potrivit normelor legale, angajatorul nu poate impune salariatului efectuarea concediului de odihnă.

Totuși, având în vedere specificul evenimentelor, chiar dacă scopul concediului de odihnă este în esență unul de recreere și de refacere fizică și psihică a organismului, diferit decât cel invocat de angajatori în această perioadă – evitarea muncii la sediu -, din moment ce se plătesc drepturile salariale integral pe timpul concediului de odihnă, ar putea fi o variantă care să convină inclusiv angajaților.

Astfel că, în situația din prezent, concediul de odihnă în majoritatea cazurilor nu este folosit cu titlu de mijloc de presiune, ci ca un mijloc de ajutor pentru salariați – pentru ca aceștia să nu fie expuși la riscul îmbolnăvirii, dar totuși să beneficieze de drepturile salariale cuvenite.

De cealaltă parte, o observație importantă în acest context este și faptul că angajații trebuie să înțeleagă că și dacă s-ar fi programat deja un concediu de odihnă pentru această perioadă, totuși angajatorul, în contextul epidemiei, ar putea întrerupe acest concediu, iar potrivit art. 151 Codul Muncii, ar putea să recheme salariatul din concediul de odihnă (în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă).

Bineînțeles, aceste dispoziții trebuie analizate strict, având aplicabilitate exclusiv în domeniile în care gravitatea situației o impune, precum în domeniul medical, farmaceutic, industria alimentară etc. În această situație, angajații beneficiază și de o protecție suplimentară, angajatorul având obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

Concediul fără plată

Cea mai drastică măsură la care s-au gândit unii angajatori în această perioadă de criză este obligarea angajaților la efectuarea unui concediu fără plată.

Din punctul nostru de vedere, această măsură nu este conformă cu dispozițiile legale, deoarece concediul fără plată este prevăzut de Codul Muncii exclusiv pentru două ipoteze, și anume: ipoteza în care când angajatul are probleme personale de rezolvat sau cazul concediului pentru formarea profesională.

Astfel, textele legale din Codul Muncii prevăd limitativ posibilitatea efectuării unui concediu fără plată, doar în aceste două situații.

Redăm mai jos textele legale relevante:

Art. 153 Codul Muncii (1) Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată.

(2) Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Art. 154 Codul Muncii (1)Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională.

(2) Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.


Art. 155 Codul Muncii (1) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa.

În acest sens, pentru efectuarea unui concediu fără plată este necesară în primul rând încadrarea într-una dintre cele două ipoteze prevăzute de lege (probleme personale sau formare profesională) și, în al doilea rând, trebuie să existe o solicitare expresă din partea salariatului.

Astfel că obligarea angajaților de către angajator în această perioadă la efectuarea unui concediu fără plată nu reprezintă o alternativă legală.

Concluzionând, considerăm că angajatorii ar trebui să identifice soluții pentru protecția sănătății angajaților conforme cu dispozițiile legale și să nu se prevaleze de o formală declarare a unor motive de protecție a sănătății pentru a încălca drepturile salariaților și pentru a-și proteja în fond afacerea.

În această perioadă este necesară asigurarea unui echilibru în raporturile dintre angajator, interesele financiare ale firmei, protecția sănătății și interesele financiare ale angajaților, evitându-se măsurile contrare dispozițiilor legale, care ar putea fi sancționate ulterior.

Adela-Diana Tarța

PS. Seria de articole având ca obiect efectele juridice ale epidemiei cu care ne confruntăm va continua în zilele următoare.

Leave a reply

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *